Stromingen organisatiekunde: human relations & revisionisme

Dit is een samenvatting uit H2, Toegepast Organiekunde van P. Thuis. De gedragskundige of human relationsbenadering in de organisatiekunde neemt de mens en menselijke relaties als uitgangspunt. We onderscheiden de Eltion Mayo en Maslow met zijn beroemde piramide: de behoeftenpiramide. Na de human relations kwam het revisionisme. Het linkin-pin principe van Likert, de X - en Y-theorie van Mc Gregor, het managerial grid van Blake en Mouton en de tweefactorentheorie van Herzberg worden besproken.

Gedragskundige benadering (humanrelationsbenadering)

De gedragskundige benadering of humanrelationsbenadering neemt de mens als uitgangspunt van haar studie. De informele organisatie is een belangrijke waarneming binnen de humanrelationsbenadering.

Gedragskundige aanpak van Elton Mayo

Mayo voerde de “Hawthorne-onderzoeken” uit. De belangrijkste conclusie is het feit dat menselijke verhoudingen en sociale behoeften van werknemers evenals de technische aspecten van cruciaal belang zijn voor een onderneming. Werknemers worden gezien als leden van door henzelf gevormde groepen (humanrelationsmanagement).

Behoeftenpiramide Maslow

De motivatie van de mens wordt volgens Maslow bepaald door de behoeftefase waarin hij zit. Er is een bepaalde behoeftenhiërarchie, voorgesteld in een behoeftenpiramide. Onderaan staan de zogenaamde fysiologische behoeften: behoefte aan kleding, voedsel, onderdak. Als deze behoeftes bevredigd zijn, streeft een mens naar veiligheid en zekerheid. Vervolgens komt de behoefte aan sociaal contact in beeld, gevolgd door behoefte aan waardering en erkenning. Bovenaan staat de behoefte aan zelfontplooiing.

Revisionisme

Het revisionisme streeft naar een herziening en samenvoeging van de klassieke en gedragskundige organisatietheorieën. Revisionisme komt van het Franse "revivre" wat "herzien" betekent.

“Linkin-pin”principe van Likert

De “linkin-pin” structuur houdt het volgende in: een organisatie bestaat uit elkaar overlappende groepen die bij elkaar worden gehouden door mensen die als verbindende schakel (“linkin-pin”) bij elkaar worden gehouden. Bijvoorbeeld een manager, die de schakel is tussen directie en zijn afdeling.

X – en Y-theorie McGregor

De X- en Y-theorie van McGregor geeft aan dat het mensbeeld van de manager een grote invloed heeft op de manier van leidinggeven die hij kies. Het gaat om het positieve of negatieve mensbeeld dat de manager heeft. Theorie X is de aanname dat de mens van nature lui is en pas wil werken als er dreiging is van sancties. Theorie Y houdt in dat mensen van nature graag werken en verantwoordelijkheid zoeken. De stijl van leidinggeven van de manager hangt af van het mensbeeld dat hij van zijn medewerkers heeft.

Managerial grid van Blake en Mouton

“Zorg voor mensen” en “zorg voor productie” worden uiteengezet in een grafiek. Een manager kan verschillende scores krijgen: gezelligheidsvereniging, verarmd management, taakmanagement of teammanagement. Teammanagement is de beste positie.

Herzberg: tweefactorentheorie over motivatie

Er zijn factoren die werknemers motiveren tot een betere prestatie, de zogenaamde “satisfiers”. Bijvoorbeeld het type werk, erkenning en verantwoordelijkheid. De “dissatisfiers” leiden tot tevredenheid, maar niet tot een hogere motivatie. Voorbeelden van dissatisfiers zijn salaris en voorschriften.